Det er vigtigt, at du som arbejdsgiver har styr på dine ansættelseskontrakter. Ansættelseskontrakterne giver nemlig en klarhed mellem medarbejderen og dig om, hvilke forventninger I har til hinanden. Det er vigtigt, at I får afstemt forventningerne til hinanden, så I undgår uoverensstemmelser. Såfremt I alligevel skulle blive uenige, er det mindst lige så vigtigt, at kontrakten danner et solidt juridisk fundament, så du ikke ender i en strid med fagforeningen.
Som arbejdsgiver har man pligt til at udarbejde en ansættelseskontrakt for alle ansættelsesforhold, såfremt den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid overstiger 3 timer over en 4 ugers periode.
Arbejdsgiveren skal oplyse medarbejderen om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet senest 7 dage efter medarbejderen er tiltrådt.
Der er en række minimumskrav i ansættelsesbevisloven til oplysninger, som ansættelseskontrakten skal indeholde. Oplysninger skal gives inden for en måned efter ansættelsesforholdet er påbegyndt, også selv om ansættelsesforholdet eventuelt er ophørt forinden.
Minimumskrav til oplysninger i en ansættelseskontrakt
Arbejdsgiverens og medarbejderens navn og adresse
Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, oplysning om, at lønmodtageren er beskæftiget på forskellige steder samt om hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse.
Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af medarbejderens titel, rang, stilling eller jobkategori.
Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt
Ansættelsesforholdets forventede varighed, hvor der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse.
Medarbejderens rettigheder med hensyn til betalt ferie, herunder om der udbetales løn under ferie.
Varigheden af medarbejderens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.
Den gældende eller aftalte løn, som medarbejderen har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, samt tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.
Angivelse af hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet. Hvis der er tale om overenskomster eller aftaler indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem disse parter er.
Brugervirksomhedens identitet ved vikaransættelse.
Varigheden af og vilkårene for eventuel prøvetid.
Varighed af retten til fravær med løn, ud over ferie.
Ordninger for overarbejde og betaling herfor.
Ny oplysningspligt hvis arbejdsmønstret er helt eller overvejende uforudsigeligt.
Rettighed til uddannelse, som arbejdsgiver eventuelt tilbyder.
Socialsikringsforhold hvor dette er arbejdsgivers ansvar.
Mindstekrav for ansættelsen
Medarbejderen må maksimalt være ansat på prøve i 6 måneder. For tidsbegrænset ansættelse kan prøvetiden ikke overstige ¼ af ansættelsestiden.
Det er forbudt at hindre bibeskæftigelse, så længe bibeskæftigelsen ikke er uforenelig med det bestående ansættelsesforhold.
Ændringer i aftalte ansættelsesvilkår skal skriftligt bekræftes af arbejdsgiver senest samtidig med, at ændringerne træder i kraft.
Arbejdsgiver skal endvidere tilbyde medarbejderen lovpligtig uddannelse uden udgifter for medarbejderen.
Arbejdsgiver kan alene pålægge en medarbejder, som har et forudsigeligt arbejdsmønster, at arbejde, hvis arbejdet finder sted inden for forudbestemte referencetimer og referencedage.
Godtgørelse
Godtgørelsen for manglende ansættelseskontrakt ligger mellem 2.500 kr. og 10.000 kr.
Godtgørelsen kan dog stige op til 13 ugers løn ved skærpende omstændigheder, og i særligt grove tilfælde op til 20 ugers løn.
Det er medarbejderen, der har krav på godtgørelsen og det er medarbejderen der sammen med sin fagforening ligger sag an mod arbejdsgiveren for mangelfuldt ansættelsesbevis.
Mest udbredte fejl
Det er vores erfaring, at det der oftest giver anledning til uoverensstemmelse er:
1
MANGLENDE ELLER FEJLAGTIG ANSÆTTELSESKONTRAKT
Det er vigtigt at alle punkter i aftalen udfyldes og at de udfyldes korrekt. Eksempelvis er afsnittet omkring sygdom og barsel ofte sprunget over.
2
BRUG AF FUNKTIONÆRKONTRAKTER TIL IKKE FUNKTIONÆRER
Der er rigtig mange, der bruger funktionærkontrakter, når medarbejderen er ansat på fast månedsløn. Det er dog de færreste medarbejdere i landbruget, der er funktionærer ifølge funktionærloven. Hvis det skrives ind i kontrakten, at medarbejderen er funktionær, vil medarbejderen blive beskyttet af funktionærloven og det er ofte ikke i arbejdsgivers interesse.
3
MANGLENDE BOLIGKONTRAKTER
Hvis medarbejderen bor til leje i forbindelse med ansættelsen, skal der laves en boligkontrakt, der følger ansættelsesaftalen. Hvis der bruges en almindelig lejeaftale bor medarbejderen til leje efter lejeloven og lejemålet kan ikke opsiges af arbejdsgiveren.
4
ELEVER - UDDANNELSESAFTALE / TILLÆG
Elever er omfattet af overenskomst. Hvis der bruges en standardskabelon til ansættelsesaftale til en elev, så er det nemt at komme til at skrive noget forkert. Overenskomsten kan ikke fraviges ved aftale, så det er vigtigt, at der ikke står noget i ansættelsesaftalen, som strider mod overenskomsten.
5
ANSÆTTELSESBEVISER, DER HENVISER TIL OVERENSKOMST
Hvis der henvises til en overenskomst i ansættelsesaftalen, så er arbejdsgiver bundet af overenskomsten og den kan ikke fraviges ved aftale. Det er muligt at finde skabeloner til ansættelsesaftaler på nettet, men det er vigtigt, at man ikke bruger en skabelon, der henviser til en overenskomst, medmindre arbejdsgiver ønsker at følge overenskomsten.
6
MANGELFULDE JOBLØNSKONTRAKTER
Hvis arbejdsgiveren ønsker at aftale med medarbejderen, at medarbejderen ikke skal have overtidsbetaling, så er det vigtigt, at dette er skrevet korrekt i kontrakten. Det er ikke nok, at afsnittet omkring overtidsbetaling ikke udfyldes.
7
MUNDTLIGE AFTALER
Det er vigtigt, at alle aftaler skrives ned. Det er næsten altid en dårlig idé at bytte ydelser med medarbejderen, da det ofte giver anledning til uoverensstemmelse, når ansættelsesforholdet ophører. Det er sjældent at arbejdsgiver og medarbejder har den samme opfattelse af værdien af de ydelser, der bliver udvekslet. Derudover udgør det et problem i forhold til skat, hvis en del af lønnen udbetales i naturalier.
8
MANGLENDE STYR PÅ ARBEJDSTID
Vi ser ind i mellem sager, hvor medarbejderen har registreret sin arbejdstid i en kalender eller lignende og hvor arbejdsgiver ikke har en registrering, men ikke mener, at der er udført merarbejde. Arbejdsgiver står dårligt i disse sager, hvis arbejdsgiver ikke har sørget for at sikre dokumentation for medarbejderens faktiske arbejdstid.
9
MEDARBEJDERE MED ARBEJDS- OG OPHOLDSTILLADELSE
Det er vigtigt, at overholde den ansættelseskontrakt, der er indsendt sammen med ansøgningen om arbejds- og opholdstilladelse, da opholdstilladelsen er givet på baggrund af de vilkår, der er oplyst i kontrakten og det er strafbart ikke at overholde vilkårene. Medarbejdere med arbejds- og opholdstilladelse kan ikke arbejde på deltid og de kan ikke holde mere fri end det der står i kontrakten, medmindre de har fået tilladelse hertil inden de holder fri.
Det kan godt betale sig at bruge lidt tid på, at få styr på ansættelsesaftalerne.
Har du brug for råd og sparring omkring vilkårene i ansættelsesaftalerne, er du altid velkommen til at kontakte os...
