NyhederArrangementerOm osMedarbejdereKontakt

Sådan opstår konflikter

Hvad vi skjuler i sne kommer frem i tø
Som mennesker vil vi alle gerne lykkes og høste anerkendelse. Når vi bliver pressede, eller noget eller nogen står i vejen for os, har vi forskellige måder at reagere på. Det kan være, at vi oplever det som et afhængighedsforhold på den måde, at noget eller noget ”begrænser os i det, vi gerne vil. Det kan også være forskellighed i interesser, der bremser os eller giver støj i dagligdagen.

Faglige og personlige uenigheder og uoverensstemmelser er en naturlig del af samarbejdet på enhver arbejdsplads. Målet er ikke at undgå konflikter for enhver pris men at undgå, at konflikter trappes op og bliver destruktive.

Jo større selvforståelse parterne har, jo lettere er det ofte at rumme sig selv i en konflikt. Det er lettere at sætte sig ud over egne behov og lytte til og prøve at forstå modparten uden at føle sig angrebet. Det hjælper med til at nedtrappe konflikten og bringe parterne nærmere en løsning.
rådgivningsmøde - Sådan opstår konflikter

Fire typer af konflikter

De fleste konflikter på arbejdspladser falder inden for én af fire typer: Konflikter om metoder, konflikter om ressourcer, konflikter om værdier og personlige konflikter.

Når I skal løse en konflikt, er det godt at finde ud af, hvilken type konflikt der er tale om, og hvilke dimensioner, der ligger i den.

Instrumentelle konflikter

Her er tale om “rene” konflikter, som endnu ikke er “forurenede” af negative følelser, personificeringer, bebrejdelser m.m. To mennesker har en uoverensstemmelse. Det kan være uenighed om, hvor familien skal holde ferie, hvordan en opgave skal udføres osv. De er uenige om, hvad de skal gøre, og de må finde en løsning for at komme videre.

Den type konflikter har vi ofte, og kun et fåtal af dem fører til fjendskab eller traumer. Vi taler om problemet, bliver enige og kommer videre.
En bunke papir - Sådan opstår konflikter

Interessekonflikter

Her konkurreres om ressourcer, som er sparsomme eller tilsyneladende sparsomme. Det er ofte penge, tid (f.eks. fritid) og plads (hvem får lov at fylde mest, fysisk og psykisk). I et hjem kan det være fordeling af rum, om TV skal være tændt osv. På arbejdsmarkedet kan stridsemnerne være løn, arbejdstid, videreuddannelse mv..

Ved denne type konflikter må vi forhandle og aftale os frem til et kompromis, som er acceptabel for alle parter.

Værdikonflikter

Her drejer det sig om personlige eller kulturelle værdier, som man slås for. Hvad er rigtigt og forkert, hvad er tarveligt, hvad kan man, og hvad kan man ikke. Ofte er der tale om etiske og moralske modsætninger. Det kan være traditioner, religion, politisk overbevisning, menneskerettigheder osv.

Her er løsningen at tale åbent om forskellene i opfattelse og blive enige om, at det ser man forskelligt på – altså gensidig forståelse for forskellighed.

Personlige konflikter

Dette er en dimension ved konflikter, der kan forpeste hverdagen og skabe enorm forvirring. For her spiller dybe og ofte skjulte følelser den store rolle, og parterne bliver usikre og sårbare: Regner de andre mig for noget? Er der overhovedet nogen, som ser mig? Kan jeg stole på de andre? Bliver jeg holdt udenfor? Foragter de mig?

Personlige konflikter er ofte gået helt i hårknude, før de får opmærksomhed. De kan være med til at forringe det psykiske arbejdsmiljø og have følger for andre, end parterne i den.
Fordi de ofte har løbet et stykke tid, før de adresseres, er løsningen ofte mere tidsmæssigt og langstrakt end ved de foregående typer af konflikter.

Håndteringen kræver først og fremmest lydhørhed og dialog. I dialogen er det vigtigt, at parterne viser respekt for hinanden og hinandens opfattelse af konfliktens rod og omfang. Konflikten og dens årsag kan ikke som sådan opløses, men vi kan med dialogen og større tolerance for hinandens forskellighed nå frem til en gensidig forståelse. Herefter er opmærksomhed på hinanden og tiden det, der skal til, for at få konflikten til at blegne og til sidst forsvinde helt.

Sammenblanding

I det virkelige liv er de forskellige typer af konflikter ofte helt viklet ind i hinanden. Når to kolleger slås om et kontorlokale, kan det se ud som en instrumentel konflikt – altså en konflikt om ressourcer, men måske er det samtidig en interessekonflikt og en kamp om magt eller anerkendelse. Når arvinger slås om et bestemt stykke arvegods, mors sølvske f.eks., kan det se ud som en interessekonflikt, men måske slås de om noget, der ikke er dem bevidst …. f.eks. hvem af os var mest elsket af mor?
Snemand - Hvad vi skuler i sne kommer frem i tø

Eksperter i landbrugsrådgivning

Vi giver dig 360° rådgivning. Du får det hele under det samme tag – og det er noget, vi ser som en stor styrke.
FÅ RÅDGIVNING NU
mail@fjordland.dk
phone-handset linkedin facebook pinterest youtube rss twitter instagram facebook-blank rss-blank linkedin-blank pinterest youtube twitter instagram